Der skal være meningsfulde mål i en virksomhed, dette skaber motivation, hvilket fremmer produktiviteten og det sociale fællesskab i en organisation. Trives man i fællesskabet, skabes der endda yderligere motivation.
Men hvad er det, der skal give mening og hvorfor? Det, man gør dagen lang, skal helst give så meget mening som muligt for hver eneste deltager.
Skal der laves procedureændringer på arbejdepladsen, er det ikke altid, det kører som smurt fra en start. Der kan naturligvis være flere forklaringer på, at ting tager tid at få implementeret, men i mange tilfælde tror jeg, det kan være en meget stor udfordring for nogle mennesker, hvis de skal til at ændre på arbejdsmetoder og procedurer, der gennem måske årtier har fungeret ”helt perfekt”. For nogle mennesker giver det slet ikke nogen mening, at der skal til at ændres på det ”vi” hele tiden har gjort. Og da slet ikke hvis det er en udefra, der kommer med ideen om, at ting skal gøres på en anden måde, for hvad ved denne person om processerne. Det er på ingen måde, fordi man som medarbejder er dum eller dårlig, i min optik er det alene fordi, der mangler en forudgående forklaring på, hvorfor der skal laves en ændring, og endelig er det væsentligt at den nye ændring skaber og giver mening for de implicerede. Mange kan motiveres af, at de er nødt til at gøre, som der bliver sagt, for ellers har man ikke jobbet ret længe, også selvom det overhovedet ikke giver mening. Jeg har oplevet kolleger, der efter indførelse af nye procedurer klapper hælene i og siger javel, men så efterfølgende stadig sidder og arbejder på den ”gamle” måde uden at det ”opdages”. – igen ikke fordi man er en dårlig medarbejder, men måske bare fordi det tager alt for lang tid for vedkommende at skulle overskue at sætte sig ind en ny metode eller et nyt program. Og det giver måske slet ingen mening at bruge længere tid på opgaven i det nye program, hvis medarbejderen i forvejen er presset på tid.
Hvis man ikke kan se hvad den nye ændring skal gøre godt for, vil man måske komme til at obstruere gennemførelsen af det. Skaber de nye tiltag bare mere besvær (fordi man ikke kan forstå den nye metode) ønsker man ikke at tage den ind og i brug.
Et tænkt eksempel kunne være, at en, som oftest overordnet, har besluttet, at der skal være synergi i virksomhedens programmer, så alle arbejder i ”det samme billede”. Måske synes den enkelte medarbejder ikke om at arbejde i det nye system og overfører derfor til stadighed tallene fra dette program over i et excel-ark, for der kender han/hun arbejdsmetoderne og værktøjerne. Det føles måske ikke som om, man obstruerer noget som helst – tværtimod kan det føles som om, man er mere effektiv på den måde, fordi man ikke bruger mere og unødig tid på at lave arbejdet i det nye program. Men fælderne er store og faren for at lave fejl er absolut tilstede – for billedet i det fælles program kan ændres fra det ene øjeblik til det næste – det gør excell-arket ikke automatisk, med mindre det er direkte synkroniseret.
Det tager lang tid at ændre metoder, og især hvis der skal implementeres nyt software. Og der skal sættes tid af, til både at forstå hvorfor det giver mening fremover at lave tingene på den nye måde, og desuden skal der sættes tilstrækkelig tid af til at lære nyt. Det er essentielt, at man som medarbejder ved, at det giver mening at ændre tingene, og at medarbejderes desuden er helt er klar over, at det er OK at tingene tager længere tid i starten.
Per Fibæk Laursen har skrevet bøger om, hvad der motiverer skoleelever, og han har især fokus på, at de mål, der sættes op for eleverne, skal give mening – ellers bliver det svært. Det er ikke anderledes for den voksne medarbejder – tingene skal som før skrevet give mening, for at det fremmer motivationen og produktiviteten. Alle vil gerne vide, at de gør det godt i livet, og føle at det, de laver, giver mening både for dem selv og gerne også for andre. Det gælder på arbejdspladsen såvel som i skolen – ja hele livet igennem vil de fleste af os gerne anerkendes, og føle, at vi gør det godt og at det vi laver giver mening. Her er der måske nogen, der tænker ”jeg har ikke brug for, at andre anerkender mig”, dette er som udgangspunkt rigtig godt, da det kan indikerer, at du som menneske virkelig elsker, den du er, og det helt uden tanker på hvad andre mener om dig. Et sådant mindset sætter dig i en stærk position personligt, men måske kan du så have lidt svært ved at forstå, hvorfor andre kan have et behov?
Kort opsummeret: Giver det vi laver ikke mening, vendes det hele mod at motivationen og produktiviteten nedsættes, og dertil kan vi føle, at vi ikke gør det godt i livet, og/eller at det vi laver ikke gør noget godt for os som menneske. Begge dele er ikke fordrende for et godt (arbejds)liv. Og det fører desværre ofte til stress.
Men hvordan kan man ændre på en ”gammel ræv”, der gerne vil gøre tingene på sin egen måde. Der kan være flere ting, der spiller ind, hvis tingene ikke kører helt så godt – en af dem kan være, at en medarbejder ikke kan finde ud af at lave opgaven i det nye program, – her er løsningen at følge op på, om der skal tilføres yderligere ressourcer i form af træning og/eller uddannelse. En anden grund kan være at medarbejderen ikke tror, det kan betale sig at gøre anstrengelsen for at lære de nye procedurer, alene af den grund at det er meget lettere at arbejde som vanligt. Begge dele kan ændres ved at medarbejderen finder ud af, at det faktisk giver mening at tillære sig den nye metode/det nye program, fordi det letter arbejdsgangene fremadrettet, og måske endda er med til at reducere fejl. Ting tager tid, så husk at afsætte tid nok til at ændringerne skaber mening hos den enkelte medarbejder.
Det kan muligvis være svært at sætte sig ind i, hvad det vil sige, at ting ikke giver mening i arbejdslivet, hvis man altid har følt, at det man har lavet var meningsfyldt. Har du det sådan, så prøv et kort øjeblik, at forestille dig selv i en tåbelig situation, der absolut ikke giver mening. Men gør det ikke for længe – for vores tanker skaber følelser, og som jeg så tit har skrevet, så skal vores følelser helst være så gode som muligt.
Jeg ved godt, at der ofte opstår situationer på en arbejdsplads der nødvendiggør, at der sker forandringer hurtigt. Og her er det nærmest umuligt at sørge for, at alt giver mening for alle implicerede. Der kan ske fyringer, omrokeringer mm der ikke vil kunne afkræves en meningsskabende forklaring, sådan ved jeg godt det er. Men min pointe med denne artikel er også blot at skabe fokus på vigtigheden af, at det vi alle er en del af helst skal give mening for bla at øge vores motivation og produktivitet og de gode vibrationer, der helst skal være på en arbejdsplads.
Tak fordi du læste med! 😀